El Gobierno nacional reglamentó la denominada «Ley de Modernización Laboral», promulgada como Ley 27.802, mediante el Decreto 137/2026 publicado este viernes de madrugada en el Boletín Oficial. La normativa entró en vigencia de inmediato y establece una serie de modificaciones en el régimen laboral argentino.La formalización de la ley se produjo luego de un intenso debate en el Congreso que se extendió durante varias jornadas y que concluyó con la aprobación definitiva en el Senado el pasado 27 de febrero.
La sanción de la reforma representó para el oficialismo uno de los principales logros legislativos durante el período de sesiones extraordinarias convocado por el presidente Javier Milei.
Entre los principales aspectos de la nueva normativa se destacan cambios en la registración de trabajadores, en la organización de la jornada laboral, en el sistema de indemnizaciones y en la estructura de aportes patronales y sindicales. El nuevo marco regulatorio se articula sobre varios ejes centrales.
Jornada laboral
La legislación habilita la posibilidad de extender la jornada laboral diaria hasta un máximo de 12 horas, siempre que exista un acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador. Al mismo tiempo, incorpora la figura del banco de horas, un sistema que permite compensar las horas extra mediante períodos de descanso.
La organización del tiempo de trabajo deberá respetar los límites fijados por la legislación vigente y garantizar un descanso mínimo de 12 horas entre turnos.
También se estableció que el pago de salarios solo podrá realizarse a través de bancos o entidades oficiales de ahorro, lo que deja fuera la posibilidad de acreditar haberes mediante billeteras virtuales.
En cuanto a la estructura salarial, la reforma introduce el concepto de “salario dinámico”, un esquema que podrá ser pactado en convenios colectivos y que vincula parte de la remuneración con el desempeño o el mérito individual.
Además, la normativa otorga plena validez legal a la digitalización obligatoria de los libros laborales, cuyos registros deberán conservarse durante diez años. A su vez, la inscripción de la relación laboral ante la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA) será suficiente para acreditar el vínculo de trabajo, sin necesidad de realizar trámites adicionales ante otros organismos.
Aportes patronales y sindicales
La reforma también establece límites a los aportes de las empresas hacia cámaras o asociaciones empresariales, que no podrán superar el 0,5% de las remuneraciones. A partir de enero de 2028, estos aportes pasarán a ser de carácter voluntario.
En el caso de los sindicatos, los aportes de los trabajadores —afiliados o no— no podrán superar el 2% del salario.
Se mantiene el aporte obligatorio del 6% destinado a las obras sociales. Al mismo tiempo, se eliminó la posibilidad de que los empleadores actúen como agentes de retención de cuotas sindicales sin contar con la autorización expresa del trabajador.
La ley también creó el Régimen de Incentivo para la Modernización e Inversión (RIMI), un programa destinado a fomentar la incorporación de tecnología y la expansión empresarial, en línea con la reducción de cargas sociales.
Indemnizaciones y vacaciones
El nuevo régimen establece que la indemnización por despido sin causa se calculará únicamente sobre la remuneración mensual, normal y habitual, dejando fuera del cómputo conceptos como el aguinaldo y las vacaciones.
Asimismo, se dispone que la indemnización será la única reparación frente al despido. También se fijó un nuevo sistema de actualización de créditos laborales, que se ajustarán según el Índice de Precios al Consumidor (IPC) más un adicional del 3% anual.
La normativa crea además el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), destinado a cubrir los costos de las desvinculaciones laborales. Este fondo se financiará con aportes mensuales de los empleadores: 1% de las remuneraciones en el caso de las grandes empresas y 2,5% para las micro, pequeñas y medianas empresas. El Poder Ejecutivo podrá elevar esos porcentajes hasta el 1,5% y el 3%, respectivamente, con aprobación previa de la Comisión Bicameral.
Por otra parte, los convenios colectivos podrán establecer fondos de cese laboral basados en sistemas de capitalización individual. Esto implica que sindicatos y cámaras empresariales podrán acordar la creación de un fondo con aportes periódicos a nombre de cada trabajador, acumulados en cuentas individuales que se cobrarán al finalizar la relación laboral.
En relación con las vacaciones, el período estival continuará comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril. Sin embargo, empleadores y trabajadores podrán pactar el descanso fuera de ese intervalo, siempre en períodos de al menos siete días consecutivos.
Eliminación de multas
La reforma también elimina las sanciones previstas en la Ley 24.013 para los casos de empleo no registrado o con registración irregular. Estas multas contemplaban indemnizaciones adicionales cuando el empleador tenía personal sin registrar, declaraba una fecha de ingreso posterior a la real o informaba un salario inferior al efectivamente abonado.
En reemplazo, se mantiene un esquema de incentivos para promover la regularización laboral, que permite a los empleadores registrar trabajadores sin pagar multas, aunque deberán abonar las diferencias salariales y previsionales correspondientes al período no declarado.
El Programa de Promoción del Empleo Registrado prevé un mecanismo de blanqueo laboral con condonación de hasta el 70% de las deudas por aportes y sanciones para quienes regularicen su situación.
En la misma línea, el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral reduce las contribuciones patronales al 8% anual y contempla una disminución mayor para quienes incorporen trabajadores no registrados antes del 10 de diciembre de 2025, así como para exmonotributistas o ex empleados del sector público.
Juicios laborales
La reforma introduce además cambios en el pago de sentencias judiciales en materia laboral. Las grandes empresas podrán abonar condenas firmes en hasta seis cuotas mensuales consecutivas, mientras que las microempresas, PyMES y empleadores individuales podrán hacerlo en un plazo de hasta doce cuotas.
La normativa también modifica distintos aspectos de la Ley de Contrato de Trabajo (20.744). Entre otras cuestiones, redefine su ámbito de aplicación y amplía el listado de trabajadores excluidos del régimen, incluyendo por ejemplo “a los trabajadores independientes y sus colaboradores” y “prestadores independientes de plataformas tecnológicas conforme la regulación específica”.
Además, la legislación incorpora el derecho a la formación profesional y a la promoción de condiciones igualitarias como un derecho fundamental de los trabajadores.
Finalmente, se establece que el derecho de huelga quedará limitado en los servicios esenciales —como salud, distribución de agua potable, telecomunicaciones, aeronáutica comercial y control portuario— donde deberá garantizarse al menos el 75% del personal en actividad.
En los servicios considerados de importancia “trascendental”, entre los que se encuentran el transporte de pasajeros y cargas, los medios de comunicación, la industria siderúrgica, química, cementera, alimenticia, la construcción, los aeropuertos y la minería, entre otros, la norma establece que deberá asegurarse un funcionamiento mínimo del 50%.
